Um modelo para pontuação de entrevista é uma ótima ferramenta para entrevistar candidatos diferentes. Ele permite que você avalie os candidatos de acordo com suas habilidades, como conhecimento técnico, comunicação e resolução de problemas, de forma clara e consistente em cada entrevista que você fizer.
Esta folha de avaliação de entrevistas elimina preconceitos e facilita a comparação justa dos candidatos. Também fornece informações sobre os pontos fortes e fracos de cada candidato. Continue lendo para saber como criar e usar uma planilha de pontuação para simplificar seu processo de contratação e encontrar a melhor opção para a vaga que você está anunciando.
Por que usar uma folha de pontuação de entrevista?
Uma folha de avaliação de entrevista é uma ferramenta simples, mas poderosa, que ajuda as equipes a avaliar os candidatos de forma justa e consistente todas as vezes. Ao usar uma folha de pontuação ou um modelo de folha de pontuação, os entrevistadores podem seguir um processo definido para classificar os candidatos de acordo com os critérios definidos.
Isso facilita a comparação e a escolha do melhor candidato para a função. As folhas de avaliação de entrevistas baseadas em critérios predefinidos garantem que todos os candidatos recebam as mesmas perguntas e pontuem de acordo com os mesmos critérios, para que não haja preconceitos e sempre uma avaliação justa.
Eles também ajudam você a se concentrar nas habilidades mais importantes, como habilidades técnicas, habilidades interpessoais e habilidades de resolução de problemas, para garantir que os candidatos atendam aos requisitos na descrição do cargo. Uma boa folha de pontuação de entrevista usa um sistema de pontuação claro, como uma pontuação numérica, para avaliar o desempenho do candidato, incluindo adequação cultural, principais habilidades e pontos fortes.
Também incentiva mais feedback para que os entrevistadores possam fazer anotações sobre quaisquer áreas de melhoria e como as respostas do candidato se alinham aos valores e à cultura da empresa. Eles são especialmente úteis quando há vários entrevistadores.
Todos podem pontuar o candidato da mesma forma e, em seguida, comparar pontuações, notas adicionais e feedback para escolher uma equipe. Um modelo detalhado pode incluir o nome do candidato, cargo, perguntas específicas, uma escala de pontuação e espaço para anotações.
Usar um scorecard ou uma folha de pontuação da entrevista ajuda a simplificar a entrevista de acordo com o que importa. Ele garante a consistência, facilita a comparação e fornece um feedback claro para escolher o melhor candidato para o cargo.
Como estruturar uma folha de pontuação
Ter uma planilha de pontuação bem estruturada é fundamental para um processo de contratação justo e organizado. Ele permite que a equipe avalie os candidatos de forma consistente em suas habilidades e qualificações para o cargo. Abaixo está um guia passo a passo para estruturar uma folha de pontuação de entrevista:
Crie uma escala de classificação
Primeiro, crie um sistema claro para que os entrevistadores pontuem cada candidato. Uma escala de classificação pode ser numérica, por exemplo, de 1 a 5 ou descritiva, por exemplo, “Abaixo das expectativas”, “Atende às expectativas” ou “Supera as expectativas”. Dessa forma, cada entrevistador classifica os candidatos da mesma forma e fornece uma estrutura para a pontuação. Uma escala de avaliação simples com feedback qualitativo facilita a medição objetiva da resposta de um candidato.
Defina as habilidades e competências
Identifique as habilidades e qualidades mais importantes da função. Eles devem corresponder à descrição do cargo e incluir áreas como habilidades técnicas, habilidades, resolução de problemas ou adequação cultural.
Ao adaptar a folha de pontuação ao cargo específico, você pode garantir que os entrevistadores se concentrem nas habilidades e características mais relevantes para a função que você está anunciando.
Atribua peso ou prioridade a cada habilidade
Nem todas as habilidades são criadas da mesma forma. Atribua pesos ou prioridades às habilidades listadas com base em sua importância para a função.
Por exemplo, habilidades técnicas podem ser mais importantes para uma função de desenvolvedor, enquanto habilidades sociais e habilidades interpessoais podem ser mais críticas para uma função voltada para o cliente. A adição de pesos garante que a avaliação reflita as prioridades do trabalho e ajude o cartão de pontuação da entrevista a atender aos requisitos do cargo.
Some a pontuação total
No final do processo de entrevista, use o scorecard para calcular a pontuação total de cada candidato. Some as pontuações individuais, incluindo todas as habilidades ponderadas, para obter uma pontuação geral para o candidato.
Essa pontuação total facilita a comparação de candidatos e a equipe pode ver quem é mais adequado para a função. Ao ter uma escala de classificação, prioridades ponderadas e critérios de pontuação claros em sua folha de pontuação, você pode garantir uma avaliação justa e consistente de cada candidato.
Um scorecard bem projetado não apenas apóia as decisões, mas também oferece feedback construtivo que ajuda vários entrevistadores a tomar decisões de contratação informadas com base no desempenho e na adequação do candidato à função.
Prós e contras de usar uma folha de pontuação
Uma folha de pontuação de entrevista eficaz tem muitos prós e contras. Aqui está um critério predefinido muito fácil de entender sobre os prós e os contras do uso de folhas de pontuação de entrevistas em seu processo de contratação:
Prós de usar folhas de pontuação de entrevistas
- Consistência: Uma folha de pontuação garante que todos tenham a mesma pontuação. A equipe de contratação pode tomar decisões objetivas e comparar essas planilhas entre si.
- Concentre-se nas habilidades: Um scorecard baseado nas perspectivas de emprego significa que os entrevistadores podem se concentrar nas habilidades mais importantes para a função: habilidades técnicas, habilidades sociais e resolução de problemas.
- Pontuação objetiva: Um sistema de classificação ou número na folha de pontuação facilita a medição do desempenho de um candidato e se ele atende aos requisitos do cargo.
- Melhor trabalho em equipe: Vários entrevistadores podem usar a mesma folha de pontuação para dar feedback sobre as mesmas perguntas e critérios, para que a equipe de contratação possa tomar decisões mais coesas.
- Feedback aprimorado: Um modelo ou folha de pontuação permite que os entrevistadores forneçam feedback específico sobre os pontos fortes de um candidato e as áreas a serem aprimoradas, para que a equipe de contratação possa tomar melhores decisões.
Contras de usar folhas de pontuação de entrevistas
- Tempo gasto para criar: Criar uma boa folha de pontuação que se encaixe na descrição do trabalho e cubra todas as habilidades pode levar tempo.
- Menos flexível: Uma folha de pontuação pode não permitir que os entrevistadores vejam as habilidades ou pontos fortes de um candidato que não se encaixam nos critérios estabelecidos.
- Muito focado na pontuação: O foco excessivo nas pontuações pode ignorar coisas como adequação cultural ou habilidades sociais, que são mais difíceis de medir, mas ainda são importantes para o trabalho.
- Interpretação inconsistente: Se os entrevistadores não souberem como usar o sistema de classificação, isso pode fazer com que pessoas diferentes preencham o scorecard de forma diferente e façam avaliações inconsistentes.
- Não para todos os trabalhos: Um modelo genérico ou uma planilha de pontuação podem não ser adequados para todas as funções. Alguns trabalhos exigirão critérios específicos que um scorecard básico não cobre.
Agora que você conhece os prós e os contras dos modelos de entrevista, pode decidir como usar as planilhas de pontuação de entrevistas em seu processo de contratação para tirar o máximo proveito delas com o mínimo de problemas.
Modelos de planilhas de pontuação para entrevistas
Aqui estão alguns exemplos de folhas de pontuação de entrevistas de pontuações numéricas para determinadas seções de uma entrevista:
- Modelo básico de folha de pontuação
- Folha de pontuação de habilidades específicas do trabalho
- Folha de pontuação de habilidades comportamentais
- Scorecard de avaliação de entrevistas
- Planilha de pontuação baseada em competências
- Tabela de pontuação de adequação cultural e habilidades sociais
Conclusão
Usar um modelo simples de folha de pontuação de entrevista torna seu processo de contratação mais estruturado e objetivo, de modo que você só pode avaliar os candidatos com base nas habilidades e critérios corretos. Anda de mãos dadas com escrevendo uma transcrição de entrevista. Isso reduz o preconceito para que você possa comparar os candidatos de forma justa. Quando se trata de gravar reuniões, especialmente quando alguém está compartilhando sua tela, o Bluedot é uma ótima ferramenta para instalar.
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Perguntas frequentes
Como você decide quais perguntas colocar na folha de pontuação dos candidatos a emprego?
Para criar uma boa folha de pontuação para entrevistas, escolha perguntas baseadas na descrição e nas principais habilidades necessárias para a função. Pense nas habilidades específicas que o trabalho precisa, nas habilidades técnicas, na resolução de problemas, nas habilidades etc. As perguntas da entrevista em si devem ajudá-lo a determinar se o candidato atende a essas necessidades.
Você fala aos candidatos sobre os scorecards?
É uma boa ideia informar aos candidatos que uma avaliação de entrevista será usada durante a entrevista. Isso define expectativas claras e mostra que o processo é justo e estruturado. Mas você não precisa explicar os critérios de pontuação, a avaliação da entrevista ou a escala de classificação para eles. Basta que eles saibam que seu desempenho será medido de forma padronizada e de acordo com as necessidades da função.
Algumas empresas até compartilham os scorecards de avaliação da entrevista depois que uma entrevista não foi bem-sucedida para mostrar onde o candidato pode melhorar a si mesmo e suas habilidades.
O que não deveria estar no scorecard?
O scorecard de uma entrevista deve incluir apenas habilidades e habilidades relevantes para o trabalho para uma avaliação consistente. Não adicione opiniões ou comentários pessoais que não estejam relacionados ao trabalho. Por exemplo, não avalie a pontuação numérica em coisas como aparência ou outras características pessoais nas perguntas da entrevista. Mantenha o foco em quão bem o candidato se encaixa no cargo e se ele tem as habilidades e qualidades certas para a função.
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